فرهاد شعبانی

در شرایطی که کارگران در ایران از کمترین امنیت شغلی ممکن برخوردارند و بیکار سازی آنها طی صدور احکامی یک جانبه و از بالا صورت می گیرد، اشاره به نمونه ای که در آن بیکارسازی کارگران نه در پی صدور چنین احکامی بلکه حداقل باید پروسه ای را طی کند، آموزنده باشد. انتقال این تجربه نه تنها به معنای تائید نگرش رفرمیستی حاکم بر اتحادیه های کارگری در این کشور نیست بلکه تنها انتقال یک تجربه است که در شرایط کار علنی و قانونی می تواند بکار آید.

در سوئد تعطیلی یک کارخانه، کارگاه و موسسه خصوصی و یا دولتی، و یا بیکار کردن بخشی از کارگران آن طی پروسه ائی با اخطار کارفرما مبنی بر تعطیلی و بیکار سازی آغاز و با پایان پروسه مذاکرات بر سر آن به سرانجام می رسد. این پروسه می تواند از چند هفته تا چند ماه به طول بیانجامد و  از مراحل گوناگونی با تفاوتهای اندک عبور کند. منتهی نباید فراموش کرد که اینجا بحث بر سر مراکز کاریست که در آن مناسبات کارگر و کارفرما علاوه بر قوانین کار با وجود یک قرارداد دسته جمعی که طرفین بازار کار یعنی اتحادیه و کارفرما در سطوح مختلف  برسر آن به توافق رسیده اند، تعریف شده است.
هشدارvarsel –
ابتداء کارفرما  هشدار ( varsel ) تعطیلی کل و یا بخشی از کارخانه و یا کارگاه را که در نتیجه آن کل کارگران و یا بخشی از آنها بیکار می شوند را  قبل از اجراء طی طرحی مدون ، قابل توضیح و زمانبندی شده  مطابق ماده ۱۱ قانون تصمیم گیری مشترک در بازار(medbestنmmande lagen ) به تشکل کارگری محیط کارگر که اصولا " کلوب کارگری " خوانده می شود، اطلاع می دهد(MBL information)
واکنش اتحادیه های کارگری در برخورد به این هشدار کارفرما در مرحله اطلاع رسانی یکسان نیست. علت عدم عکس العمل متفاوت اتحادیه ها به دو عامل بستگی دارد. واکنش متناسب با قوانین و قراردادهای مصوب در بازار کار و عنصر رادیکالیسم حاکم بر نگرش هئیت مدیره و دبیر آن که بعدا به آن خواهم پرداخت. اما بدون توجه به عوامل فوق زیر سئوال بردن طرح کارفرما باید حداقل واکنش باشد.
اگر این کارخانه یا کارگاه واحدی از یک کنسرن بزرگ و این کنسرن دارای اتحادیه ائی که "اتحادیه کنسرن" نامیده می شود، باشد؛ قبل یا بعداز هشدار به کلوب کارگری این محیط کار، اتحادیه کنسرن نیز باید در جریان این بیکارسازی قرار داده شود. مضاف براین، برای هر رشته ائی از رشته های شغلی در شعبه ها و فدراسیونهای کارگری افرادی که خود فعال اتحادیه ها هستند، استخدام شده اند که وظیفه آنها اساسا مذاکره با کارفرمایان است و در اصطلاح سوئدی به آنها (ombudsman) یا "نماینده" گفته می شود، وجود دارند.
 کلوب کارگری محیط کار دریافت کننده هشدار باید نمایندگان مرتبط با خود را در جریان این هشدار قراردهند. مطابق ضوابط هیچ بیکارسازئی بدون حضور چنین نمایندگانی در پروسه مذاکرات مشروعیت پیدا نخواهد کرد. از طرفی دیگر کارفرما موظف است همزمان با تحویل هشدار به اتحادیه، کمیته کار استان(lنnsarbetsnنmden )و شورای استان و اداره کار را در جریان این بیکارسازی قرار دهد.
اطلاع رسانی مشترک مدیریت و اتحادیه محیط کار به کارگران که اصولا در جلسه عمومی کارگران( stor mِte )صورت می گیرد بخشی از وظائف این مرحله است.
صدور اطلاعیه داخلی و سپس انتشار اطلاعیه مطبوعاتی علنی(presmedeland  )در باره بیکارسازیها ، علل آن و آمادگی مدیریت و اتحادیه هرکدام از نگاه خود برای پاسخ به پرسش خبرنگاران مطبوعات تصویری، صوتی و نوشتاری گام بعدی است.
در بسیاری از موارد مدیریت تمایل دارد که اتحادیه ها در پاسخ به مطبوعات همان علل و استدلالهائی را مطرح کنند که مورد نظر مدیریت است. به عقیده من این یعنی بی اعتباری خود در میان کارگران و بدنه تشکل کارگری و افکارعمومی جامعه. اتحادیه ها نباید چنین کاری را بکنند بلکه برعکس باید کل طرح مدیریت برای بیکارسازی را صریح و شفاف و از نقطه نظر منافع کارگران که در اینجا تداوم اشتغال است زیر سئوال ببرند. بطور قطع چنین موضعگیریی خوشایند مدیریت نخواهد بود، اما در صورتیکه متکی بر حقایق باشد، نه تنها جرم نیست، بلکه اعتبار تشکل کارگری را در میان کارگران و افکار عمومی بالا می برد. بنایراین در این مرحله مدیریت و تشکل کارگری بطور جداگانه به پرسش های مطبوعاتی پاسخ می دهند و بدین وسیله بیکارسازیها علنی می شود.
در جمعبندی باید گفت فاز اول پروسه تعطیلی و بیکار سازی با دریافت هشدار کارفرما آغاز و تا نشستن بر سر میز مذاکره که تاریخ آن به توافق طرفین تعیین می شود و کارفرما معمولا طرفدار تعجیل در آن است و اتحادیه نباید به آن تمکین کند به پایان می رسد.
آغاز مذاکراتFِrhandling –
اگر هئیت مدیره اتحادیه محیط کار و بخصوص دبیر آن گرایش رادیکال درون اتحادیه ها و جنبش کارگری را نمایندگی بکند، قبل از وارد شدن به پروسه مذاکرات با تشکیل مجمع عمومی اعضاء اتحادیه
( stormِte/ medelemsmِte ) همه کارگران را در پروسه مذاکرات دخالت می دهند و با دادن فرصت به همه کارگران برای ارائه نظرات و پیشنهاداتشان زمینه تاثیرگذاری مستقیم کارگران بر پروسه مذاکرات را تامین می کنند. جهتی که باید در کل پروسه مذاکرات با برگزار مجامع عمومی پی در پی و اطلاع رسانی فعال از هر مرحله مذاکرات تکرار شود. در چنین مواردی تشکیل مجامع عمومی نمی تواند با ایجاد مانع قانونی و اداری کارفرما حتی در صورت تعطیلی پروسه تولید بطور موقت، روبرو  شود. 
با وارد شدن به پروسه مذاکرات کارفرما موظف است طرح خود برای تعدیل نیروی کار، تعطیلی بخشی و یا کل موسسه را بصورت روشن و علل این تعطیلی، شمار کارگران مشمول بیکارسازی  و پرسنل  باقیمانده بعداز بیکارسازیها را ارائه دهد. در این مرحله اتحادیه ضمن درخواست ارائه گزارش مالی  باید خواهان طرح جامع دیگر کارفرما بنام" بررسی پیامدها" یا به اصطلاح سوئدی آن (konsekvensanalys)شود. در این طرح باید کلیه خطرات احتمالی برای پرسنل باقی مانده در کارخانه بررسی و کارفرما ثابت نماید که پرسنل باقی مانده بدون قرار گ
رفتن در معرض خطرات جدی روحی و جسمی قادر به تولید سفارشات دریافتی خواهند شد. این طرح باید به تائید مسئول ایمنی کل و هئیت مدیره اتحادیه برسد. در غیر اینصورت مذاکرات با اولین مانع خود روبرو خواهد شد. در بررسی پیامدها که توسط مسئولین ایمنی محیط کار و مدیریت صورت می گیرد و نتایج آن باید به تائید هئیت مذاکره کننده و هئیت مدیره برسد، هدف باید به حداقل رساندن خطرات و حفظ شمار بیشتری از کارگران بر سر کار باشد.
 
گام دوم مذاکرات بررسی ادعاهای مالی کارفرماست. کارفرما مطابق قانون تصمیم گیری مشترک در بازار کار موظف است که سود و زیان خود را تا آنجائیکه به بیکارسازیها مربوط است برای هئیت مذاکره کننده اتحادیه تشریح نماید. در اینجا هئیت مذاکره کننده باید خواهان دخالت دادن حسابرسان مستقل که در اصطلاح سوئدی به آن (lِntagarkonslut )گفته می شود، گردد. استخدام موقت این نهاد مستقل توسط اتحادیه و با هدف بررسی گزارشات و حساب و کتاب شرکت صورت می گیرد، اما هزینه آن را کارفرما باید بپردازد و مهمتر از این زمان این بررسی حداقل ۵ هفته طول خواهد کشید، بنابراین و اتوماتیک پروسه بیکارسازیها حداقل ۵ هفته به تعویق خواهد افتاد و کارفرما موظف خواهد بود که حقوق کلیه کارگران مشمول بیکار سازی را در این مدت بپردازد. در چنین مواردی کارفرما حاضر است بابت عدم دخالت این حسابرسان مستقل خسارتی به اتحادیه بپردازد که در صورت قبول آن توسط اتحادیه این خسارت باید بدون هیچ دخل و تصرفی مابین کارگرانی که بیکار می شوند، بصورت یکسان توزیع گردد.
  اما اتحادیه در چه مواردی باید به دریافت چنین خسارتی تن در دهد؟ در صورتیکه تشحیص بدهد که دخالت دادن این نهاد هیچ تغییری در تصمیم گیری کارفرما در بیکارسازیها نخواهد داد. فراموش نشود که این نهاد دارای هیچ گونه قدرت اجرائی نیست. رهنمودهایش که بر اساس یافته هایش صورت می گیرد، تنها جنبه توصیه را دارد. تجربه نشان داده است که کارگران مشمول بیکارسازی در صورتیکه بیکار شدن خود را قطعی تشخیص دهند، علاقمند به دریافت خسارت هستند تا دخالت دادن این نهاد. هئیت مذاکره کننده باید هزینه دخالت دادن این نهاد و پرداختی کارفرما به کارگران به مدت ۵ هفته را حساب کرده و با تکیه بر آن تقاضای خسارت بکند.
موضوع دیگری که در چنین مواردی باید مورد توجه هئیت های مذاکره کننده قرار گیرد، کارگران ۶۰ سال ببالاهای موجود در کارخانه مورد نظر است. با در نظر داشتن اینکه سن بازنشستگی در سوئد ۶۵ سال است؛ اتحادیه بعنوان یکی از موضوعات مورد مذاکره باید درصدد ایجاد تسهیلات و گرفتن امتیازاتی برای کارگران ۶۰ ببالا باشد که در صورت توافق بر سر آن این دسته از کارگران زودتر از موعد بازنشسته شوند. این توافق دارای دو ارزش است. اول اینکه با چنین توافقی شماری از کارگران جوانتر و کم سابقه، کار خود را حفظ خواهند کرد و از طرفی دیگر ۶۰ ببالاها از تسهیلاتی برخودار خواهند شد که با استفاده از آن از فرسودگی بیشتر خود جلوگیری خواهند کرد و سالهای آخر عمر را در آرامشی نسبی و با داشتن تامین اقتصادی بسر خواهند برد. تصورش را بکیندکه در یک موسسه قرار باشد ۱۰۰ کارگر بیکار شوند و در این موسسه ۱۵ کارگر ۶۰ ببالا شاغل باشند و همگی حاضر شوند با گرفتن امتیازاتی جای خود را به جوانترها بدهند، شما توانسته اید ۱۵ کارگرجوان را از خطر بیکاری نجات دهید.
در سوئد بیکارسازی کارگران بر اساس یکی از ماده های قانون حمایت از کارگران
( Lag omanstنllningsskydd- LAS ). یعنی آخرین استخدامی اولین بیکار ( sist in fِrst ut ) صورت می گیرد. اما طی سالهای اخیر در این ماده تغییراتی بوجود آمده که به کارفرما اجازه می هد که در شرکتهای کوچک تا ۱۰ نفره در جریان بیکارسازیها خواهان حفظ ۲ کارگر خارج از این قاعده شوند. با پذیرش این تغییر کارفرمایان در کارخانه های بزرگ نیز اصولا خواهان استثناء ( undantag )در مقیاس وسیعتری خواهند شد، و متاسفانه این درخواستها به نرمی تبدیل شده و وسیعا" مورد سوء استفاده کارفرمایان قرارگرفته است. منتهی هیچ استثنائی تا به تائید هئیت مذاکره کننده نرسد اعتبار نخواهد داشت و کارفرما نخواهد توانست از بیکار شدن هیچ کارگری خارج از این قاعده جلوگیری کند.
   اصولا کدام دسته از کارگران  مشمول استثناء می شوند؟ کارگران متخصص و دارای نقش کلیدی که ظرف چند ماه مهلت فسخ قرارداد کارگرانی که بیکار می شوند امکان جانشینی آنها توسط دیگر کارگران شرکت امکان پذیر نباشد. مثلا یک کارگر برقکار، یک کارگر متخصص آموزش دیده خط تولید و …. منتهی کارفرمایان در بسیاری موارد از این امکان برای نگهداری دوستان و دست و پیوندهای خود استفاده می کنند. هئیت های مذاکره کننده در چنین مواردی باید جلو هرگونه سوء استفاده کارفرما را بگیرند و عدالت را رعایت کنند. کارفرما باید پاسخگوی کلیه سئوالات هئیت مذاکره کننده اتحادیه در باره تک تک  استثناهای مورد نظرش باشد. اما در صورت مخالفت اتحادیه و در بسیاری موارد کارفرما برای حفظ استثناهای مورد نظر خود حاضر به پرداخت خسارت است. یعنی تلاش برای تائید استثناهایش توسط هئیت مذاکره کننده اتحادیه در مقابل پرداخت پول. اتحادیه اصولا باید مخالف هرگونه استثناء باشد اما در صورت در تنگنا قرار گرفتن و تائید استثنای مورد نظر کارفرما که اصولا اتفاق می افتد باید میزان خسارتی را مطالبه کند که ارزش آن را داشته باشد و بدون دخل و تصرف مابین کارگرانی که کارشان را از دست می دهند، توزیع گردد.   
برای نظارت کامل اتحا